L'avenir du travail par Dominique Meda

« Nous étions au cœur des Trente Glorieuses. Un peu plus de 200 000 personnes étaient au chômage. Friedmann dénonçait la perte de sens du travail engendrée par la division du travail et mettait en cause la thèse de Durkheim pour qui celle-ci ne serait pas mauvaise en soi mais seulement ses formes pathologiques. Il souhaitait à la fois une réduction de la place occupée par le travail, un développement des loisirs et une « civilisation » des deux, de manière à éviter que la sphère des loisirs ne soit contaminée par la dégradation de la sphère du travail. Il invitait à faire de l’avenir du travail un sujet de réflexion majeur. »

«  Quand on étudie cette série de rapports qui s’étalent sur une quarantaine d’années, on s’aperçoit que certaines thématiques, en particulier celle du rapport entre le travail et le hors-travail, très présentes auparavant, ont complètement disparu de nos jours. La question de l’emploi a évidemment pris toute la place. Nombreux sont les auteurs aujourd’hui à déplorer que la question de l’emploi ait éclipsé celle du travail alors même qu’il semble tout fait nécessaire de traiter les deux thématiques de manière étroitement liée. »

«  Notre concept actuel de travail est le point d’aboutissement d’un processus au cours duquel plusieurs couches de signification (c’est le terme employé par Ignace Meyerson en 1955 dans un numéro spécial du Journal de psychologie normale et pathologique consacré au travail) se sont sédimentées à travers les siècles. L’idée que le travail est une activité à travers laquelle les êtres humains peuvent transformer le monde dans lequel ils se trouvent, le faire à leur image et trouver dans ce processus un des principaux moyens de participer à la vie sociale et d’exprimer leur personnalité est récente et éminemment moderne. »

« Vernant souligne à son tour 3 qu’on trouve en Grèce des métiers, des activités, des tâches, mais qu’on chercherait en vain « le travail ». Les activités sont, au contraire, classées dans des catégories irréductiblement diverses qui interdisent de considérer le travail comme une fonction unique. »

« Mais tant que les représentations philosophiques et religieuses sont restées ce qu’elles furent jusqu’au XVIe siècle (surdétermination de l’au-delà, mépris pour le terrestre et le mouvant en faveur de l’immobile et de l’éternel, mépris du gain, de l’accumulation et du commerce, faible valorisation accordée aux activités humaines…), le travail ne pouvait pas véritablement être valorisé, ni émerger comme une catégorie homogène rassemblant diverses activités sous un unique concept. Au contraire, « l’invention du travail », qui signifie tout à la fois que l’article défini peut enfin être utilisé (le travail) et que la catégorie trouve son unité, s’opérera lentement à partir du XVIe et du XVIIe siècle, comme l’a rappelé Lucien Febvre dans Civilisation, le mot et l’idée 5, pour trouver une première définition dans l’œuvre magistrale de Smith. »

« Le XVIIIe siècle est celui où le terme de travail trouve son unité comme « travail abstrait ». Le travail est détachable, marchand, abstrait. La définition qu’Adam Smith donne du travail dans les Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations est purement instrumentale : le travail est ce qui crée de la valeur.

Le travail est non seulement l’activité qui permet de fabriquer la production nationale mais il est également l’élément qui fonde la stabilité de l’ordre social et permet de faire tenir ensemble les individus. Mais le travail n’est pourtant en aucune manière valorisé, glorifié. Il reste synonyme de peine, d’effort, de sacrifice, comme Karl Marx le reprochera plus tard à Smith. Le XVIIIe siècle voit donc l’invention du concept de travail comme ce qui produit de la richesse ou, comme le disent aujourd’hui les économistes, un facteur de production.

Sur ce premier niveau, le XIXe siècle ajoute une dimension essentielle et radicalement nouvelle. Le XIXe siècle fait du travail le modèle de l’activité créatrice. C’est une révolution conceptuelle et c’est là que se forme notre idée moderne, prométhéenne du travail, celle-là même que nous projetons sur le passé lorsque nous imaginons les hommes ayant toujours « travaillé » puisqu’ayant toujours transformé leur milieu.

En Allemagne, l’idéalisme allemand et notamment Hegel fondent philosophiquement l’idée que le travail est l’essence de l’homme. Grâce au travail, l’homme détruit le donné naturel qu’il a face à lui, transforme le monde et se transforme lui-même. Marx, remettant sur ses pieds le processus hégélien identifie activité humaine et travail. Le travail est désormais conçu dans son essence et rêvé comme épanouissement de soi et moyen du développement de toutes les facultés humaines.

Une troisième couche de signification va encore être introduite dans le concept de travail, à la fin du XIXe siècle, menant à son acmé le caractère totalement contradictoire de la notion. La fin du XIXe siècle est, en effet, le moment où la pensée socialiste adopte cette vision du travail comme valeur créatrice et émancipatrice sans plus, néanmoins, y mettre les conditions qu’y mettait Marx. Pour Marx, le travail était en soi pure puissance d’expression, une liberté créatrice, mais pour actualiser cette puissance, il fallait d’abord le libérer. Le travail devait d’abord être libéré – et le salariat aboli – pour que le travail soit pour soi ce qu’il était seulement en soi. Or, à la fin du XIXe siècle, dans l’ensemble des courants de pensée des réformateurs sociaux, l’idée que le travail est une valeur n’est pas remise en cause, mais les conditions de l’actualisation de cette valeur sont oubliées.

Loin d’être aboli, le lien salarial devient en effet au contraire le lieu où s’ancrent les différents droits : droit du travail, droit à la protection sociale mais aussi droit à consommer. Alors même que dans la pensée socialiste, et surtout marxiste, la condition sine qua non pour que le travail devienne une liberté créatrice était l’abolition du salariat, le salariat devient central et comme Robert Castel l’a bien montré, le cœur même de ce qui doit être conservé et de ce qui va être désiré dans le travail. Le salaire devient le canal par où se répandront les richesses et par le biais duquel un ordre social plus juste (fondé sur le travail et les capacités) et véritablement collectif (les « producteurs associés ») se mettra progressivement en place. Dès lors, l’État se verra confier une double tâche : être le garant de la croissance et promouvoir le plein emploi, c’est-à-dire donner la possibilité à tous d’avoir accès aux richesses ainsi continûment produites. »

« Le XXe siècle hérite donc d’un concept de travail composé de plusieurs dimensions qui sont contradictoires. Considérer le travail principalement comme un facteur de production revient à rechercher l’efficacité, la plus grande production possible au moindre coût et à tenir pour secondaire la question de savoir si le travailleur s’épanouit dans son travail. Le travail comme facteur de production rentre donc en contradiction avec le travail comme essence de l’homme, comme activité dans laquelle l’homme se projette, l’homme se fait, et grâce à laquelle il transforme le monde dans lequel il vit. Ce qui compte dans cette seconde perspective est la qualité de l’activité plus que le volume de production. »

« Christian Lalive d’Epinay, à l’instar de Ronald Inglehart, voit dans les décennies qui ont suivi la Seconde Guerre mondiale le moment où les espoirs placés par le XIXème siècle sur le travail deviennent réalité et où va se déployer une éthique de l’épanouissement. Cette dernière se traduit par des attentes à l’égard du travail qui ne sont plus seulement instrumentales (espérer du travail un revenu, une place, une fonction) mais symboliques et relatives à la fois au contenu de l’activité et au rapport que l’individu entretient avec celle-ci, ainsi que Marx l’avait magistralement exprimé dans les Manuscrits de

1844 : « supposons que nous produisions comme des êtres humains : chacun de nous s’affirmerait doublement

dans sa production, soi-même et l’autre. Dans ma production, je réaliserais mon individualité, ma particularité ; j’éprouverais, en travaillant, la jouissance

d’une manifestation individuelle de ma vie, et dans la contemplation de l’objet, j’aurais la joie individuelle de reconnaître ma personnalité comme une puissance réelle, concrètement saisissable et échappant à tout doute (…) Nos productions seraient comme autant de miroirs où nos êtres rayonneraient l’un vers l’autre 7. La dimension expressive du travail apparaît ici en pleine lumière : dans mon travail, j’exprime à la fois ma singularité, mon individualité et mon appartenance au genre humain tout entier. Le produit de mon travail est à la fois œuvre individuelle et œuvre collective. L’activité de travail procure jouissance et plaisir parce qu’elle me permet de faire le monde à mon image, d’expérimenter ma capacité à le faire et, dans le même acte, à montrer à moi-même et aux autres qui je suis réellement.

Ce que je voudrais montrer maintenant, c’est que les Français sont aujourd’hui, en Europe et dans le monde, les meilleurs porteurs de cette représentation du travail comme vecteur d’épanouissement et de réalisation de soi. »

« Plus le taux de chômage est élevé, plus l’importance accordée au travail est forte : dans les pays qui doivent faire face à un chômage de masse, les habitants considèrent plus souvent le travail comme « très important ». Nous

voici donc en présence d’une première explication, parfaitement adaptée au cas français.

Mais les Français présentent une autre spécificité : ils sont les plus nombreux à plébisciter l’intérêt intrinsèque du travail, c’est-à-dire le contenu de l’activité de travail. Certes, les aspects intrinsèques du travail ont acquis à la fin du XXe siècle une importance croissante dans la plupart des pays européens. Mais les Français semblent à l’avant-garde de ce mouvement. »

« L’autre explication consiste à interpréter ce désir non pas comme l’expression d’une volonté de retrait du fait des conditions de travail dégradées mais plutôt comme le désir de voir le travail permettre l’exercice d’autres activités jugées très importantes, aussi importantes que le travail : la famille, la vie sociale, les activités amicales, le loisir ou encore les activités politiques et citoyennes. La France apparaît comme le pays où le sentiment que le travail déborde sur les autres sphères de vie et empêche qu’un temps suffisant y soit consacré est particulièrement souligné. Les Français sont par exemple les plus nombreux à indiquer que leur emploi les empêche de consacrer le temps qu’ils souhaiteraient à leur famille et à leur couple. C’est également le pays où le désir de disposer de plus de temps pour sa famille est particulièrement vif et où la question « dans votre vie, la famille est-elle importante ? » remporte le plus grand nombre de suffrages, comme l’avait également mis en évidence l’exploitation de l’enquête Histoires de vie – Construction des identités 11 qui avait révélé la famille comme « pilier des identités. »

« Un tel scénario comporte un double risque, que reconnaissent d’ailleurs les ouvrages cités. Le premier concerne les travailleurs : le travailleur entrepreneur de soi-même signe presque certainement la fin du salariat et des protections dont celui-ci était le garant. Le retour au travailleur libre du XIXe siècle et au travail « au jour la journée » 25, c’est aussi la fin de la protection sociale comme modalité principale d’intégration des sociétés modernes 26 et le retour à des protections inégales indexées sur les rapports inégalitaires en vigueur sur le marché du travail. C’est toute l’entreprise de sécurisation du statut du travailleur développée depuis la fin du XIXe siècle qui serait remise en cause.

Mais l’autre risque est tout aussi réel : c’est celui de la dissolution de l’entreprise, conformément à la théorie de la firme de Coase 28 selon laquelle, si l’on prend en considération les coûts de transaction, il peut être plus rentable de recruter et d’organiser le travail de façon hiérarchique pour assurer la production ou d’acheter les compétences sur le marché 29. Si les NTIC réduisent drastiquement les coûts de transaction et rendent donc, pour un certain nombre de biens et services, le recours au marché plus intéressant que le recours à la hiérarchie, et si de moins en moins de biens et services exigent une certaine stabilité de la main d’œuvre, alors ce n’est pas seulement le salariat mais aussi l’entreprise elle-même qui pourrait disparaître. »

Pour Crawford, le problème est que les travailleurs ne sont plus en confrontation directe avec le réel, ne savent plus pour l’élaboration de quel produit final ils travaillent. Ils doivent poursuivre des objectifs purement instrumentaux qui ne sont plus en rapport avec le bien ou le service à produire : les logiques qui se sont interposées entre le réel à transformer et les travailleurs, les objectifs intermédiaires inventés par les managers ont créé un niveau de réalité qui rend l’exercice du travail insensé au sens propre du terme. L’utilité du produit final et sa qualité sont perdues de vue, les travailleurs ne savent plus pour qui ni pourquoi ils travaillent, dès lors, le travail n’a plus de direction, plus de sens. Crawford impute dans un premier moment la responsabilité essentielle de cette perte de sens au management et à la place exorbitante que les instruments déployés par celui-ci ont prise allant jusqu’à faire naître une couche de réalité qui s’interpose et réduit à néant pour les travailleurs tout espoir d’être à l’origine d’une action véritabl. »

«Mais la raison principale de la perte de sens du travail est bien, pour Crawford, la logique capitaliste qui s’est imposée au cœur du travail et a radicalement subverti le sens de celui-ci : « la présence de cette tierce partie qui cherche à maximiser une plus-value sur mon dos en restant complètement insensible aux limitations de rythme dues à la nature même de la tâche effectuée tend par définition à pousser le processus de travail au-delà de ces limites. Il est dès lors impossible que la tâche en question soit guidée par des objectifs qui lui sont propres. Ce sont pourtant ces objectifs propres, en tant que biens en soi, qui font que je désire accomplir mon travail correctement. Ils régissent de façon très stricte la « qualité » d’un produit, dimension quasi-métaphysique qui échappe largement à ceux qui se contentent de calculer leurs bénéfices mais qui reste une préoccupation centrale tant pour l’usager que pour le producteur de l’objet lui-même ».

« L’enquête de la Fondation de Dublin citée a mis en évidence que les salariés français semblent disposer de moins d’autonomie, de responsabilité, de marges de manoeuvre, de possibilités d’initiative que les salariés d’autres pays européens, notamment les salariés des pays nordiques. Nos hiérarchies seraient plus pesantes, les prescriptions plus formalisées, le contrôle en cours de travail et a posteriori par le biais d’indicateurs plus développés, les conflits éthiques de valeur plus fréquents. Je pense à l’exemple concret d’un centre d’appel dans lequel on dit aux salariés qu’ils constituent la vitrine de l’entreprise mais dont on minute le temps de réponse à l’aide d’un bandeau lumineux placé au centre de la plateforme et qui n’ont pas la possibilité d’apporter réellement une réponse au client parce que les services de réponse aux appels téléphoniques et les services de gestion ont été complètement séparés. »

«L’enquête de la Fondation de Dublin met en évidence une moindre consultation et une moindre implication des salariés français en cas de changement, de réorganisation, de restructuration mais aussi au quotidien dans le travail. Les organisations du travail peuvent être classées selon le degré d’implication des salariés 33 qu’elles permettent : une organisation « implicante » (responsabilisante, apprenante, participative…) permet aux salariés d’avoir une capacité d’influence sur les tâches qu’ils ont à effectuer et sur les décisions qui concernent leur travail. Les travaux très récents réalisés à partir de cette vague de l’enquête 34 confirment ceux qui avaient été fait sur les précédentes : la France est mal placée, en tous cas moins bien que les pays nordiques, les pays anglo-saxons et même les pays de l’Est s’agissant du développement de ce type d’organisation. Or, les salariés les plus impliqués dans la prise de décision sont aussi moins confrontés à des risques physiques dans leur environnement de travail, connaissent de plus forts niveaux de bien-être et moins de stress, sont moins absents en raison de problèmes de santé et réalisent un travail de plus grande qualité.

Un grand nombre d’observateurs s’accordent à reconnaître que les espaces de parole, de débat, de prise en compte des avis des salariés manquent cruellement et qu’il est urgent d’ouvrir de tels espaces et de remettre de la discussion et de la délibération sur de nombreux aspects du travail au quotidien. C’est ce à quoi devait aboutir l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail. Il me semble qu’il faut aller beaucoup plus loin et qu’une telle démarche appelle sans doute une re-conceptualisation de l’entreprise, la reconnaissance que celle-ci n’est pas un instrument au service des seuls propriétaires ou actionnaires mais un projet commun porté aussi et peut-être surtout par les salariés. Je renvoie sur ce point aux propositions développées par Isabelle Ferreras dans Gouverner le capitalisme 35, consistant à promouvoir une organisation où serait pleinement reconnu l’apport des travailleurs, notamment grâce au « bicaméralisme » et à l’élection des dirigeants de l’entreprise par deux chambres, celle des « représentants des apporteurs en capital » et celle des « représentants des investisseurs en travail ».

« Il me semble essentiel aujourd’hui, à la fois si nous voulons faire très nettement reculer le chômage (et pas seulement d’inverser sa courbe) et assurer effectivement l’égalité entre hommes et femmes, de remettre la question du temps de travail, et plus précisément de la réduction de la norme de travail à temps complet, au cœur de notre réflexion. Si nous voulons promouvoir des organisations performantes économiquement et socialement, permettant aux hommes et aux femmes de faire face à leurs responsabilités professionnelles et familiales, donc promouvoir un modèle dit à « deux apporteurs de revenus et deux apporteurs de soins égaux », il nous faut sans doute revoir radicalement l’organisation du temps de travail et réduire la norme de travail à temps complet, pourquoi pas autour de la semaine de quatre jours, peut-être autour d’une norme flottante autour de 32 heures. Nous avons besoin pour cela, d’abord de tirer un bilan serein de la réduction du temps de travail en France dont je rappelle qu’elle a été conçue à un moment où le taux de chômage était exactement au niveau actuel, qu’elle s’est accompagnée de créations massives d’emploi, d’un retour de l’espoir, et d’un baby-boom. Par ailleurs, il faut souligner que si l’on compare les durées hebdomadaires effectives de travail en prenant en compte non seulement les temps complets mais aussi les temps partiels, alors la durée effective de travail française est supérieure à la durée allemande ou néerlandaise mais aussi américaine. Il y a donc actuellement en œuvre une forme de partage du travail, qui s’opère au détriment des femmes, mais aussi des chômeurs. C’est une forme de partage du travail civilisée que nous devons lui substituer. »

« Ce que vous dites fait tout à fait écho à ce que je constate dans mes propres recherches. L’enquête de Radio France regorge de témoignages de personnes qui subissent les effets de ce New Public Management, et qui décrivent point par point ce conflit de valeurs dont vous parlez. Ce conflit consiste à dire aux personnes que leur métier consiste à faire ceci ou cela, par exemple bien soigner, bien s’occuper de telle personne, et ensuite à plaquer par-dessus une couche d’indicateurs, une logique gestionnaire portée par des managers, qui viennent avec des exigences qui aboutissent au contraire. Cela ne se voit pas qu’à l’hôpital. Dans le centre d’appel dont je vous parlais tout à l’heure, on dit aux employées qu’elles sont la vitrine de la maison et qu’elles doivent être attentives au client qui appelle au sujet de son dossier. Mais dans le même temps un bandeau indique le temps qui défile et le fait qu’elles doivent raccrocher au bout de trois minutes. Le travail en 12 heures à l’hôpital, qui se répand de plus en plus, est un autre exemple très intéressant. Vous avez de plus en plus de personnes qui souhaitent passer dans ce type d’organisation, parce qu’elles en ont assez de ce qu’est devenu leur travail, et parce que cela leur fait plus de temps pour être chez elles, car elles habitent loin et ont des temps de trajet importants. Mais cela ne risque-t-il pas de contribuer à dégrader les conditions et la qualité du travail ? L’hôpital est en effet particulièrement exposé et illustre bien les problèmes posés par le management de proximité et l’introduction d’indicateurs au cœur même du travail. »